Si les absences pour maladie d’un salarié posent des problèmes d’organisation pour le travail de l’ensemble de l’entreprise, il est possible d’envisager son licenciement. Voici les conditions à respecter.

Il est interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé (art L.1132-1 du Code du travail toujours en vigueur à ce jour), et ce même s’il est régulièrement en arrêt maladie. Ce motif serait considéré comme pure discrimination. En revanche, si ses absences prolongées ou répétées pour arrêt maladie perturbent le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble, et pas seulement du service dans lequel il travaille, l’employeur peut envisager son licenciement. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 1^er février 2017.

Dans l’affaire jugée, une salariée placée en arrêt de travail prolongé pour maladie avait été licenciée au motif que son absence désorganisait le service juridique dans lequel elle travaillait. Les juges ont considéré qu’il s’agissait d’un licenciement sans « cause réelle et sérieuse ».

L’absence perturbe le fonctionnement général de la société

En effet, le licenciement n’est envisageable que si trois conditions sont remplies : 

• les absences prolongées ou répétées du salarié ont pour origine une maladie ou un accident non professionnel et ne sont pas liées à un manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité (par exemple, absence liée à un harcèlement moral) ; 
• ces absences perturbent le fonctionnement général de l’entreprise ; 
• et nécessitent le remplacement définitif de l’employé malade par une personne embauchée en CDI pour une durée de travail équivalente.

À noter, la convention collective de l’entreprise peut prévoir que le salarié absent pour maladie ne peut être licencié qu’au terme d’un certain délai.

Par ailleurs, si l’une des conditions n’est pas respectée, le licenciement du salarié malade est reconnu sans cause réelle et sérieuse et l’entreprise s’expose à devoir payer des dommages et intérêts au salarié.

Quelle est la procédure a respecter ?

L’employeur doit respecter la procédure légale de licenciement : convocation du salarié à l’entretien préalable, envoi d’une lettre de licenciement, demande d’autorisation du licenciement auprès de l’inspection du travail si le salarié est protégé.

La lettre de licenciement doit indiquer les éléments précis expliquant en quoi son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise (elle entraîne une surcharge de travail très importante pour ses collègues, des retards non négligeables de livraison, etc.) et pourquoi son remplacement définitif est nécessaire.

Si le salarié en remplit les conditions, il a droit aux indemnités suivantes : 

• indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; 
• indemnité compensatrice de congés payés ; 
• indemnité compensatrice de préavis.

Textes de référence

·        art L.1132-1 du Code du travail

·        un arrêt rendu le 1^er février 2017