A-t-elle suffisamment potassé le Code du travail ? Myriam El Khomri a indiqué que les contrats à durée déterminée pouvaient être renouvelés trois fois, au lieu de deux. À la décharge de la ministre du Travail, de nombreuses règles encadrent le CDD, destinées à protéger les salariés. 

​La ministre du Travail s’est trompée en plein direct. Dans un entretien à BFMTV/RMC Info jeudi 5 novembre, interrogée concernant le nombre maximal de renouvellements d’un contrat à durée déterminée, Myriam El Khomri a répondu : « Trois. »

En principe, un employeur et un salarié peuvent renouveler deux fois un CDD, depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015 (auparavant, un seul renouvellement était autorisé). La limite au nombre de renouvellements figure parmi les règles protectrices du CDD. En contrepartie de la précarité du CDD par rapport au CDI, l’employeur est soumis à un cadre strict défini par le Code du travail.

Les motifs de recours

Un employeur peut recourir à un CDD dans certains cas précis :

• le remplacement d’une personne absente (par exemple, une salariée en congé maternité), sauf si le collaborateur est en grève ;

• le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;

• l’attente de l’arrivée d’un nouveau collaborateur ;

• un accroissement temporaire d’activité (par exemple, l’entreprise doit faire face à des commandes exceptionnelles) ;

• la réalisation d’un objet défini (pour les cadres et les ingénieurs) ;

• des emplois par nature temporaire. Il s’agit de CDD d’usage, dénommés ainsi car il est d’usage de ne pas recourir à un CDI dans des secteurs particuliers (comme l’hôtellerie, la restauration, les spectacles ou le déménagement) ;

• l’exécution de travaux urgents qui doivent être réalisés pour des raisons de sécurité ;

• des emplois saisonniers ;

• la recrue est un demandeur d’emploi de plus de 57 ans inscrit depuis plus 3 mois au chômage ou bénéficiant d’un contrat de sécurisation professionnelle (CDD senior).

La durée du contrat

Les CDD ont une durée limitée. Ils se terminent à la date figurant dans le contrat ou quand l’objet se réalise (retour du salarié remplacé, fin de la saison, etc.).

Quel que soit le motif du contrat, les CDD ont une durée maximale (éventuels renouvellement inclus). Pour le remplacement d’un salarié absent ou l’accroissement temporaire d’activité, le plafond est de dix-huit mois.

Un délai de carence entre deux contrats

L’employeur n’a pas le droit d’enchaîner deux CDD sur le même poste de travail. Il doit respecter un délai de carence ou d’attente entre deux contrats. Ce délai représente : 

• un tiers de la durée totale du contrat qui s’est terminé (éventuels renouvellements éventuels inclus), si ce dernier a duré deux semaines ou plus. Par exemple, pour un CDD de six mois, le délai de carence s’établit à deux mois ;

• la moitié de la durée totale du contrat qui a pris fin, si ce dernier a duré moins de deux semaines. Par exemple, pour un CDD de huit jours, le délai d’attente est de quatre jours.

Le délai de carence ne comprend pas les jours où l’entreprise est fermée (comme les samedis et dimanches).

Dans certaines situations, le délai d’attente ne s’applique pas : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux saisonniers, etc.

Des cas de rupture restreints

Le CDI peut être rompu dans trois cas principaux (licenciement, démission ou rupture conventionnelle).

Les possibilités de départ en cours de CDD sont restreintes : 

• le salarié est embauché en CDI ;

• le salarié et l’employeur concluent un accord ;

• le collaborateur est inapte au travail ;

• le salarié ou l’employeur a commis une faute grave ou lourde ;

• une force majeure empêche la poursuite du contrat.

L’insuffisance professionnelle d’un collaborateur en CDD ne peut pas justifier son renvoi.

Un document écrit est nécessaire

Le contrat à durée déterminée est toujours écrit. Il comporte certaines mentions obligatoires, comme :

• le motif du recours ;

• la date de fin du contrat ou la durée minimale ;

• le poste de travail ;

  le montant de la rémunération.

Une période d’essai est possible

Comme les CDI, les CDD peuvent débuter par une période d’essai, que l’employeur et le salarié ont le droit de rompre sans motif. Cette période est limitée à : 

• un jour par semaine pour les contrats de six mois ou moins (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) ;

• un mois pour les contrats de plus de six mois.

Un usage, une convention ou un accord négocié s’appliquant à l’entreprise peut toutefois prévoir une durée maximale moins importante.

Le salarié en CDD a les mêmes droits que le salarié en CDI

Salarié en CDD, vous avez les mêmes droits que si vous étiez en CDI, concernant par exemple :  

• la durée du travail ;

• les jours fériés ;

• l’accès aux équipements collectifs (transports, restaurant collectif, crèche, salle de repos, etc.).

Une indemnité de fin de contrat est due…

Avantage du CDD par rapport au CDI : le salarié perçoit en principe une prime de précarité ou de fin de contrat.

Cette indemnité représente au moins 10 % du montant de l’ensemble des rémunérations perçues pendant le contrat.

Une convention ou un accord peut prévoir un taux de seulement 6 % (à condition que l’employeur fournisse des contreparties, comme des accès à la formation) ou au contraire supérieur à 10 %.

… sauf exceptions

L’indemnité de précarité n’est pas due dans certains cas : 

• contrats saisonniers ;

• CDD rompu avant son terme par un salarié embauché en CDI dans une autre entreprise ;

• CDD conclu par un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;

• CDD transformé en CDI ;

• contrat aidé (sauf exceptions) ;

• refus du salarié de transformer son CDI dans le même emploi ou un poste similaire rémunéré par un salaire au moins équivalent.

Le salarié peut poursuivre son employeur devant les prud’hommes

Le salarié a évidemment la faculté de poursuivre son employeur devant le conseil de prud’hommes, par exemple après la fin de son contrat.

Si l’employeur n’a pas respecté certaines de ses obligations (contrat mal rédigé, non-respect du délai de carence, etc.), le CDD peut être requalifié en CDI : l’entreprise est condamnée à verser des indemnités au collaborateur.